Structurele ‘bite’ van diversiteit en inclusie

• Introductie

  In een democratische samenleving als Nederland ligt de werking van macht mede bij alledaagse beelden en processen die mensen vaak als vanzelfsprekend beschouwen. Wetenschappers noemen dit de macht van de vanzelfsprekendheid (Komter, 1985). De grootste valkuil voor de instituties en organisaties is dat ze deze macht van de vanzelfsprekendheid niet grondig genoeg ter discussie stellen. Want dan kunnen door een instrumentele fixatie op groepscategorieën en een resultaatgerichte controle van processen minder meetbare vormen en afwijkende perspectieven buiten de norm vallen. Dit resulteert in een horizonversmalling, waarbij levens van mensen worden gereduceerd tot cijfermatige resultaten ter verantwoording van beleid, terwijl beleid dat aansluit bij wat mensen nodig hebben juist om inlevingsvermogen vraagt.

  De coronacrisis heeft grote verschillen in hoe deze ziekte groepen raakt, zichtbaar gemaakt: sommige mensen werden eerder slachtoffer van het virus vanwege een slechtere gezondheid, of werden harder getroffen omdat ze dag in dag uit in een kleine ruimte moesten verblijven, beperkter waren in hun mobiliteit en digitale verbinding misten vanwege een gebrek aan middelen. Deze crisis maakte ongelijkheid in de samenleving groter en zichtbaarder. Naast corona heeft, zoals ik hierna zal bespreken, de beweging Black Lives Matter (BLM) aandacht voor structurele bronnen van uitsluiting duidelijker dan ooit op de maatschappelijke agenda gezet. Het is niet meer te ontkennen dat ook Nederland ondanks de belofte van gelijkheid veel ongelijkheden (re)produceert (SER, 2021; Ghorashi, 2021).

  Een langdurige verbinding tussen diverse leefwerelden in de samenleving vraagt om een structurele investering in duurzame inclusieve structuren, wat verder gaat dan een quick fix-benadering zonder aandacht voor een structurele transformatie van instituties en organisaties. Vanaf 2000 heeft de aandacht voor het diversiteitsvraagstuk vele ups en downs gekend. In tijden van voorspoed werd diversiteit een hype, om in tijden van crisis weer een onnodig vraagstuk te worden, waardoor alle investeringen van voorbije jaren overbodig werden verklaard. En dat gebeurde bij elke crisis opnieuw. Tijdens de coronacrisis van 2020 is voor het eerst de aandacht voor diversiteit niet weggeëbd. Dit is een kans om verdieping te brengen in het diversiteitsvraagstuk. Waar lag dan het gebrek aan reflectie in vorige crisissen en wat kunnen we daarvan leren? Deel van het antwoord is dat diversiteit in de afgelopen decennia niet als een urgent vraagstuk is beschouwd, maar vooral als een luxe probleem dat alleen in tijden van voorspoed aandacht verdient. Bovendien zijn de vele diversiteitsbenaderingen nauwelijks in staat geweest de status quo ter discussie te stellen. Om beide redenen is het diversiteitsbeleid van de afgelopen periode tandeloos geweest.

  Diverse studies, ingebed in een bredere kritische literatuur over diversiteit, laten zien dat diversiteitsintenties en -pogingen zonder inclusieve structuren niet tot de benodigde verandering van de status quo kunnen leiden (Zanoni e.a., 2010; Benschop e.a., 2015; Janssens & Steyaert, 2001). Daarom blijven deze pogingen oppervlakkig en is hun effect van korte duur. Om het verschil te maken is het essentieel om diversiteitsprogramma’s te koppelen aan een langetermijnvisie over inclusie en organisatietransformatie (Cox, 1994; De Jong e.a., 2021). En dat betekent een structurelere aanpak, waarin de normaliserende macht van tijd tot tijd ontregeld wordt.

• Tandeloze diversiteit

  Om de wereld te begrijpen hebben mensen categorieën nodig waarin ze informatie kunnen ordenen. Maar diezelfde categorieën kunnen mensen beperken in sociale interactie wanneer ze tot dichotomieën worden. De verschillen tussen categorieën worden dan zo groot dat er nauwelijks ruimte meer is voor dat wat gemeenschappelijk is. Terwijl voor elke interactie, elk gesprek (of elke samenwerking) juist zowel verschil als gevoel van gemeenschappelijkheid nodig is, zoals de Duitse filosoof Hannah Arendt treffend beschrijft:

  ‘Indien mensen niet gelijk waren, zouden zij elkaar en hen die voor hen kwamen niet kunnen verstaan, noch in staat zijn plannen te maken voor de toekomst en de behoeften te anticiperen van hen die na hen zullen komen. Indien mensen niet verschillend waren, ieder menselijk wezen niet verschilde van ieder ander dat is, was, of ooit zal zijn, zouden zij noch de spraak noch het handelen nodig hebben om zich verstaanbaar te maken.’ (in Van der Zee, 1999, 163)

  Desondanks zien we dat door de snelheid in handelen en routinematige processen, mensen elkaar gevangenhouden in categorieën van verschil die eerder afstand creëren dan verbinding. Algoritmes versterken bovendien de normalisering van onze bubbels. Hierdoor raken bepaalde normen zo gefixeerd dat elke vorm van meerstemmigheid gemarginaliseerd wordt. Deze fixatie van normen is een belangrijke vorm van macht, een die vanwege haar subtiliteit nauwelijks bevraagd wordt. Daarnaast zijn de machtsprocessen in het huidige tijdperk van fluïde moderniteit (Bauman, 2000) onzichtbaarder en fluïde geworden. Alle taal die tot een bepaalde normalisering van (denk)beelden leidt (door Foucault aangeduid als ‘discours’), zorgt ervoor dat de macht van die beelden subtieler en onzichtbaarder is, en daarom ook moeilijker tegen te houden. Het denken en de praktijken zijn in de routine van alledag genesteld. Deze al eerder genoemde macht van de vanzelfsprekendheid noem ik hier ‘normdenken’, om het vanzelfsprekende van de norm als hiërarchische maar onzichtbare bron van macht te benadrukken.

  Om de vanzelfsprekendheid van de discursieve macht zichtbaar te maken is het belangrijk om de hedendaagse discussies en praktijken rondom diversiteit en inclusie in de samenleving en in de organisaties en instituties in een historische context te plaatsen. Ik richt me in deze bijdrage vooral op het effect van het discours over migranten en vluchtelingen en de doorwerking daarvan op het beleid rondom culturele diversiteit in organisaties. Het dominante discours over migranten in Nederland is eerder als categoraal aangeduid, waarin twee componenten centraal staan (Ghorashi, 2006, 2010). De eerste is dat migranten sociaal-cultureel gezien per definitie afwijken van de Nederlandse norm. De tweede component is dat migranten bij voorbaat een sociaaleconomische achterstand hebben. Het gevolg is een sterke fixatie op cultuurverschil en op achterstand of tekort (deficit) in de kwaliteiten van migranten en vluchtelingen. Deze fixatie op hun anders-zijn en achterstand is zo hardnekkig dat deze beelden nauwelijks ter discussie staan. De macht van het normdenken is dat migranten altijd buiten de norm vallen, zelfs wanneer ze hun best doen er onderdeel van te worden. Dit mechanisme is contextueel en historisch gevormd en daarom eerder geïnternaliseerd dan opgelegd.

  Om het categorale denken in Nederland te kunnen begrijpen dienen we het te situeren in de context van twee historische verschijnselen: verzuiling en de verzorgingsstaat (Ghorashi, 2010). De constructie van levensbeschouwelijke zuilen of ‘eigen werelden’ (Duyvendak, 1994) is in Nederland jarenlang het dominante raamwerk geweest, waarbij men dacht in termen van verschillen. Ondanks de verscheidenheid binnen de zuilen betekende het begrip ‘eigen werelden’ voor de leden zoveel als dat de grenzen van de eigen zuil duidelijk waren en dat ze veel maatschappelijke activiteiten binnen de eigen zuil organiseerden. Deze dichotomie tussen wij en zij vloeit voort uit een essentialistische benadering van de eigen groep en de anderen, wat – op een latente wijze – richting heeft gegeven aan de manier waarop migranten vanaf de jaren zestig van de vorige eeuw in Nederland zijn benaderd. Met de komst van islamitische migranten naar Nederland, bij wie men ervan uitging dat hun cultuur totaal anders was dan de Nederlandse cultuur, is het zeer aannemelijk dat de habitus van verzuiling zich bleef voortzetten. De politiek en wetenschap dachten bij deze groep vanwege de religieuze component in termen van een soort nieuwe zuil.

  Hier krijgen we met tegenstrijdige processen te maken: nadat de verzorgingsstaat het bestaan van de zuilen in strikte vorm overbodig had gemaakt, werd in Nederland gedacht en gesproken over de vorming van een nieuwe, islamitische zuil. Aan de ene kant was het ontstaan van een nieuwe zuil in een relatief ontzuild Nederland – met de nadruk op individuele autonomie – enigszins misplaatst; aan de andere kant waren er nog genoeg verschijningsvormen en patronen uit de verzuiling aanwezig om de ontwikkeling van de nieuwe zuil mogelijk te maken of zelfs te stimuleren (voor meer zie Rath e.a., 1996, 240). Diverse overheden subsidieerden deze nieuwe zuil, terwijl zij in het publieke debat tegelijkertijd vaak werd bekritiseerd als belemmering voor integratie en individuele vrijheid van migranten.

  Daarnaast zorgde deze specifieke vorm van afstandelijke tolerantie voor segregatie tussen groepen in plaats van interactie en engagement. Deze vorm van tolerantie was in de jaren tachtig een onderdeel van het multiculturele beleidsmodel (Entzinger, 2021; Ghorashi, 2008). Eerder heb ik laten zien dat deze afstandelijke vorm van tolerantie was gebaseerd op de realiteit van de verzuiling, waarbij het eerder ging om het respect voor ‘de muur’ tussen de zuilen dan om respect voor de inhoud binnen de zuilen. Deze verzuilingshabitus binnen het beleid voor migranten stond op gespannen voet met de destijds dominante ontzuilingsgeest. Daarnaast heeft een gebrek aan maatschappelijke verbinding met migrantengemeenschappen (als gevolg van de afstandelijke tolerantie) geleid tot een toenemende aversie tegen migranten en vluchtelingen na de groei van anti-islam sentimenten in Nederland. Maar het zuildenken in Nederland heeft een breder effect dan alleen op islamitische migranten. Het heeft namelijk, tot op zekere hoogte, het denken over cultuurverschillen en etnische grenzen bepaald.

  Nog een andere ontwikkeling heeft de achterstandscomponent van het categorale denken mogelijk gemaakt: de opkomst van de verzorgingsstaat. Aan deze ontwikkeling lag een toenemend gelijkheidsdenken ten grondslag, met onvrede over de bestaande ongelijkheid tot gevolg. Deze onvrede ging – in een eerder stadium – bij de ‘onmaatschappelijken’ (Rath, 1991) gepaard met de neiging om deze groepen te isoleren en ze vervolgens om te vormen tot ‘nette’ burgers (Lucassen, 2006). Het gevolg hiervan was dat alle burgers recht hadden op gelijke kansen, maar dat het voor sommigen nog belangrijker was dat zij eerst uit hun maatschappelijke achterstand werden geholpen. Hiermee was het de essentie van de verzorgingsstaat geworden om zich zorgen te maken over groepen met een achterstand en ervoor te zorgen dat deze hun achterstand konden inlopen. Dit heeft ertoe bijgedragen dat er overheidsafhankelijke categorieën van mensen werden gecreëerd die uit hun sociaaleconomische achterstand geholpen dienden te worden. Het regulerende effect van deze gelijkheidsdrang is een groeiend onbehagen jegens degenen die als maatschappelijke afwijking of onderklasse worden gezien, alsmede een fixatie op het omvormen van deze achterstandscategorie (Lucassen, 2006). Het vaak onbedoelde effect is dat deze gelijkheidsdrang, in combinatie met de routinematige werking van het stelsel van welzijnsinstanties, er soms toe leidt dat zelfs zeer actieve en bekwame mensen te snel tot hulpeloze wezens worden gereduceerd (zie bijvoorbeeld Ghorashi, 2005). Daarnaast leidt gelijkheidsdrang soms tot onbehagen, niet alleen over ongelijkheid, maar ook over verschillen. Wat anders is, wordt met argwaan bekeken en soms maar al te gemakkelijk in de categorie ‘achterstand’ geplaatst. Dit betekent dat, ondanks de positieve betekenis van de verzorgingsstaat voor de individuele ruimte en voor de strijd tegen maatschappelijke tweedeling, gelijkheidsdrang tegelijkertijd een belangrijke voedingsbodem is geweest voor het categorale denken over migranten als groepen met een maatschappelijke achterstand.

  De combinatie van het achterstandsdiscours – gestimuleerd vanuit de verzorgingsstaat – en de culturaliseringstendens – gevoed door de verzuilingsgeschiedenis – zijn dus zeer hardnekkige componenten geweest voor het categorale denken in Nederland. Dit heeft de basis gevormd voor een sterke wij-zij-kloof, die in de loop der jaren door recente ontwikkelingen alleen maar sterker is geworden. Zelfs in de jaren dat het discours over migranten minder negatief was, golden ze als een ’probleemcategorie’: kwetsbare mensen die de hulp van de verzorgingsstaat nodig hebben.

• Diversiteit voorbij morele plicht

  Het diversiteitsvraagstuk in Noord-Europese verzorgingsstaten is volgens Holvino en Kamp (2009) vanaf de jaren negentig vooral gericht geweest op het helpen van etnische ‘kwetsbare’ groepen. Hierdoor werd het diversiteitsvraagstuk vooral een morele plicht van de staat, dit in tegenstelling tot bijvoorbeeld de Verenigde Staten, waar meer aandacht is voor de toegevoegde waarde van migranten. Weliswaar kent deze benadering in de VS eigen beperkingen, maar de vergelijking laat zien hoe een concept in verschillende contexten totaal andere invullingen kan krijgen. Juist de specifieke context van de verzorgingsstaat draagt bij aan de beeldvorming van migranten als hulpbehoevend en afwijkend van de norm (Ghorashi, 2010). Hierdoor worden migranten continu aangesproken op hun (vermeende) gebreken en nauwelijks op hun kwaliteiten en kracht.

  De eerder beschreven context van de verzorgingsstaat is van groot belang om te begrijpen waarom diversiteit in Noord-Europa en in Nederland zo’n specifieke vertaling krijgt. Deze context verklaart ook waarom de deficitbenadering in Nederlandse organisaties zo dominant is. Binnen deze benadering schrijft men de geringe diversiteit binnen organisaties niet toe aan de eigen onwil, maar aan de gebrekkige kwaliteiten van mensen uit minderheidsgroepen. De wil is er om hen te helpen en hun gebreken te corrigeren, maar juist deze fixatie op het gebrek of tekort leidt ertoe dat organisaties migranten en vluchtelingen nauwelijks aanspreken op hun talent en kwaliteiten, waardoor ze nauwelijks in hun werk kunnen excelleren (Ghorashi, 2021). Uit diverse empirische studies komt naar voren dat de vermeende oplossingen dan vaak liggen in het helpen om hen competenter te maken (lees: meer op de norm laten lijken) en niet in interventies om structuren inclusiever te maken (Ponzoni, Ghorashi & Van der Raad, 2017). Tegelijkertijd worden generaties migranten en vluchtelingen constant gewezen op hun anders-zijn (Eijberts, 2013; Ossenkop e.a., 2015; Van der Raad, 2015). Een paradox dus: migranten moeten zich aanpassen, maar ze blijven altijd anders – een klassiek voorbeeld van een catch 22. Dat is de reden dat het effect van vele diversiteitspogingen zeer beperkt blijft. Zo zien we steeds meer ongelijkheid in posities en afstand tussen groepen, terwijl er vaak geen expliciete bedoeling is om migranten en vluchtelingen uit te sluiten. Sommige organisaties beweren zelfs dat ze er alles aan doen om diverser te worden. Maar goede bedoelingen leiden niet tot inclusiviteit als men de genormaliseerde beelden op organisatieniveau niet ter discussie stelt.

  Een belangrijke studie die het belang van een institutionele transformatie duidelijk laat zien, is die van organisatiewetenschapper Alison Wynn (2020) naar interventies voor gendergelijkheid binnen technologiebedrijven in Silicon Valley. Ze toont het averechtse effect van de deficitbenadering, met een ‘fix the women’ als focus. Zo kunnen interventies zoals individuele trainingen om mensen bewust te maken van vooroordelen (bias) en mentorprogramma’s met een sterke individuele focus, heersende aannames over bepaalde groepen juist herbevestigen. Door in dergelijke trainingen bepaalde groepen (in dit geval vrouwen) als probleemcategorie aan te duiden, wordt hun kwetsbare positie verder onderschreven. Bovendien pak je hiermee niet de structurele oorzaken van ongelijkheid en uitsluiting aan, maar houd je deze juist in stand. Door institutionele bias en/of racisme te reduceren tot een probleem van individuele leden van groepen die uitgesloten worden, gaat men voorbij aan machtsprocessen, in het bijzonder het normdenken. Hierdoor blijven grote investeringen rondom interventies voor gendergelijkheid ineffectief.

  Op eenzelfde manier leveren de vele investeringen in diversiteitstrainingen in Nederland door een dominante deficitbenadering en een individualistische focus op ‘fix de ander’ geen structurele inclusie van diversiteit op in organisaties en instituties. De basisaanname dat het probleem vooral de achterstand van deze groepen is, zorgt voor interventies die overwegend gericht zijn op het wegwerken van deze achterstand door cursussen of coachingstrajecten.

  Wat daarentegen nodig is, is een reflectie op het normdenken als oorzaak; dit denken staat een waardevolle bijdrage van diverse groepen in de weg. Hiervoor is het nodig om diversiteit te koppelen aan institutionele uitsluitingsmechanismes in de structuur en cultuur van organisaties en instituties (Cox, 1994; De Jong e.a., 2021). Dit betekent dan ook een langetermijninvestering in het creëren van inclusieve structuren en processen die mensen niet alleen toelaat in organisaties, maar ook ruimte maakt voor hun perspectieven. Voor instituties en organisaties betekent dit het creëren van ontvankelijkheid voor diverse perspectieven en dus de ontregeling van de routinematigheid, de status quo, de vastgeroeste patronen en dus de normaliserende praktijken. Hiermee worden schurende en ongemakkelijke situaties een belangrijk onderdeel van een transformatie naar inclusieve praktijken. Ruimte voor meerstemmigheid in organisaties betekent ook het zodanig faciliteren van deze spanningen dat die niet tot afstand en uitsluiting leiden, maar als bron fungeren voor reflectie op het normdenken. Deze reflectie is de eerste belangrijke stap naar het samen creëren van nieuwe kaders en naar verandering of verruiming van dominante normen. Alvorens condities voor een inclusieve benadering van diversiteit te beschrijven geef ik een aantal voorbeelden van de consequenties van dominante deficitbenadering in organisaties.

• Nederlands nooit goed genoeg

  Diverse onderzoeken laten zien dat kennis van de Nederlandse taal als belangrijkste voorwaarde geldt voor participatie van migranten en vluchtelingen, maar dat deze competentie bij migranten tegelijkertijd nooit als goed genoeg ervaren wordt (Ghorashi & Van Tilburg, 2006). Met andere woorden: migranten moeten hun best doen om de Nederlandse taal te leren, maar die inspanning is nooit voldoende om ze een volwaardige baan aan te bieden, een baan waarvoor ze nota bene zijn opgeleid in Nederland. Deze dualiteit van de taal, tegelijkertijd voorwaarde voor insluiting en bron van uitsluiting, maakt het nauwelijks mogelijk de kwaliteit en kracht van mensen te zien voorbij hun eventuele taalbeperking (Eijberts & Ghorashi, 2017). Migranten wordt constant iets verweten wat ze onmogelijk kunnen veranderen. Deze fixatie op perfectie vormt het fundament van de mythe van de taalbeheersing van migranten in Nederland: hun taalbeheersing is niet goed genoeg om volwaardig te kunnen participeren (Ghorashi, 2015; 2021). Deze mythe maakt het bijna onmogelijk voor hoogopgeleide eerstegeneratiemigranten en -vluchtelingen om zich volwaardig te ontwikkelen. Taal blijft een bijzonder hardnekkige bron van uitsluiting. Sylvia van der Raad (2015) en Melanie Eijberts (2013) laten in hun proefschriften zien dat de taal voor migranten en hun kinderen als bron van uitsluiting werkt. Het normdenken maakt het bijzonder lastig om deze alomvattende mythe te doorbreken en oog te hebben voor de verworvenheid in plaats van het tekort. Dit leidt tot gevoelens van onmacht, frustratie en onzekerheid bij migranten en vluchtelingen (en hun kinderen): ze hebben hun best gedaan deel van deze samenleving te zijn, maar krijgen daarvoor nauwelijks erkenning.

  Taalperfectie verwachten is bij de eerstegeneratievluchtelingen en -migranten niet alleen onrealistisch (na een bepaalde leeftijd is onmogelijk een native niveau te halen), maar ook vaak onnodig. Communicatie omvat veel meer dan taal in woord en geschrift, en mensen kunnen een taalbeperking vaak compenseren. Ik wil benadrukken dat ik er niet voor pleit om achterstand te accepteren, maar om te beseffen dat sommige beperkingen (zoals een gebrekkige taalbeheersing of andere vermeende tekortkomingen van migranten) zichtbaar zijn en andere zwakheden, die iedereen kan hebben, vaak onzichtbaar. Als organisaties zich alleen fixeren op beperkingen die zichtbaar zijn, blokkeren ze bij voorbaat de persoonlijke ontwikkeling. Taal is slechts een van de voorbeelden van wat in organisatiestudies als deficitbenadering wordt genoemd.

• Het verhaal van Sarah

  In een empowermentproject om vluchtelingen aan het werk te helpen nodigden we diverse stakeholders uit om hierover met elkaar in gesprek te gaan (Ghorashi & Ponzoni, 2014). De opdracht voor de deelnemers (vluchtelingen, humanresourcesmanagers, medewerkers en vrijwilligers van vluchtelingenorganisaties, en beleidsmakers die met diversiteit bezig zijn) was om een verhaal te vertellen over momenten van kracht in hun eigen leven. Een vluchtelinge, Sarah, vertelde niets en zei desgevraagd herhaaldelijk: ‘Ik heb niets te vertellen, ik heb geen verhaal.’ Na enig aandringen van de deelnemers heeft ze toch haar verhaal verteld.

  Sarah kwam tien jaar geleden uit Eritrea als vluchteling naar Nederland. In Eritrea had ze jarenlang in het verzet gezeten en gevochten voor mensenrechten en vrouwenrechten. Daarom moest ze vluchten. Maar hoe kan het zijn dat ze eerder vertelde dat ze geen verhaal heeft? Ze antwoordde dat ze sinds ze in Nederland is, alleen maar ‘nee’ heeft gehoord: ‘Nee, je taal is niet goed genoeg.’ ‘Je diploma’s zijn niet goed genoeg.’ ‘Je culturele houding past niet bij ons.’ Daardoor had ze niet alleen haar zelfvertrouwen verloren, maar ook haar levensverhaal. In Nederland was zij steeds aangesproken op wat zij níét was en níét kon. En zo werd zij iemand die ‘niets te vertellen’ had.

  Dit verhaal hebben we vervolgens geanalyseerd door het te koppelen aan sociaalwetenschappelijke studies over vluchtelingen:

  1. De impact van de deficitbenadering in organisaties, met een fixatie op achterstand van vluchtelingen. Humanresourcesmanagers in de groep beseften hoe sterk deze dominantie van het tekort-denken hun blik in de praktijk beïnvloedt. Een van hen zei: ‘Ik heb vaak tegen mensen gezegd dat hun Nederlands niet goed genoeg is met de bedoeling hen te stimuleren hun taal te verbeteren. Ik heb absoluut niet beseft dat dit zo’n negatief effect op hen zou kunnen hebben.’

  2. Onderzoek naar migratiebeleid in Nederland laat de dominantie zien van de achterstandsbenadering jegens migranten/vluchtelingen. Beleidsmakers in de groep werden zich bewust van het langetermijneffect van dit beleid op mensen zoals Sarah.

  3. Literatuur van refugee-studies laat zien dat hulporganisaties en non-gouvernementele organisaties vluchtelingen vaak als zwakke mensen zien die vooral hulp moeten krijgen en dat ze daarom weinig oog hebben voor hun kwaliteiten en talenten (Harrel-Bond, 1999). Voor de vrijwilligers in de groep was dit een eyeopener.

  Het voorbeeld van Sarah laat zien hoe belangrijk het is voor organisaties, wetenschappers en beleidsmakers om te reflecteren op eigen aannames en beleid voor vluchtelingen, en voor vluchtelingen om hun eigen verhaal en kracht niet te vergeten. Dit voorbeeld laat ook zien dat goede bedoelingen niet voldoende zijn om inclusie in de praktijk te kunnen realiseren. Sterker nog, goede bedoelingen kunnen werkelijke inclusie in de weg staan. Vertrekkend vanuit de eerder geschetste context van het categorale denken betoog ik dat goede bedoelingen een hiërarchische verhouding tussen de gever en de nemer in stand houden wanneer de eerste de laatste altijd benadert als iemand in een ongelijke, mindere positie (Ghorashi, 2014). Dit bevestigt en reproduceert het achterstandsdiscours (en de deficitbenadering) als belangrijk onderdeel van het normdenken. Voor werkelijk inclusieve structuren is er naast commitment ook behoefte aan reflectie op het normdenken en een verdieping in diversiteitsinterventies.

• BLM, het normdenken en diversiteitsvraagstuk

  Ondanks de (wisselende) aandacht en investeringen in het diversiteitsvraagstuk in de afgelopen decennia zijn de Nederlandse organisaties en instituties niet inclusiever geworden. Sterker, vanaf 2020 heeft de kloof tussen overheid en burgers veel publieke aandacht gekregen (Putters, 2022). Dat heeft de noodzaak van inclusieve structuren binnen instituties en organisaties meer dan ooit op de agenda gezet. Daarnaast heeft de BLM-beweging ervoor gezorgd dat het diversiteitsvraagstuk een structurele ‘bite’ kreeg. Door BLM-protesten wereldwijd en ook in Nederland kreeg het onderwerp institutioneel racisme in Nederland voor het eerst een prominente plek in de publieke ruimte (Ghorashi, 2020). Het dominante idee dat racisme niet bij het zelfbeeld van Nederland hoort (wat Wekker (2016) ‘witte onschuld’ noemt), is opengebroken (Ghorashi, 2014). Naast diverse mediaprogramma’s zijn er veel publicaties geweest in de nationale kranten en tijdschriften over racisme in Nederland. Ook is er een duidelijke verschuiving in de academische wereld rondom het vraagstuk. Zelfs de Koninklijke Nederlandse Akademie van Wetenschappen heeft het thema racisme op haar agenda gezet.¹x www.knaw.nl/nieuws/laten-we-antiracisme-stevig-op-de-academische-actieagenda-houden, geraadpleegd op 3 februari 2023. Dit is een belangrijke stap voor de Nederlandse universiteiten, die het onderwerp racisme jarenlang genegeerd en gemarginaliseerd hebben (zie voor meer Essed & Nimako, 2006). Het instellen van twee belangrijke organen in 2022 – de Staatscommissie tegen discriminatie en racisme (www.staatscommissietegendiscriminatieenracisme.nl/) en de Nationaal Coördinator tegen Discriminatie en Racisme (www.bureauncdr.nl/) – onderstreept deze verschuiving.

  Deze verschuiving is erg belangrijk voor de verdieping in diversiteitsinterventies. De huidige aandacht voor institutioneel racisme legt de nadruk op onzichtbare processen die ondanks goede bedoelingen toch uitsluitend werken. Deze processen zijn veel weerbarstiger dan expliciete vormen van racisme die in de wet verboden zijn. Door de BLM-beweging heeft de diversiteitsdiscussie een structurele dimensie gekregen, in plaats van blaming the victim, en die dimensie begint met het doorbreken van eenvormigheid in het denken en doen. BLM heeft een zeker bewustzijn teweeggebracht: reduceer vluchtelingen en migranten – of anderen die gelden als afwijkend van de norm – niet tot categorieën van achterstand, maar begin met beter te luisteren en te kijken naar wat zij meemaken. Luister naar hoe zij hun positie in de Nederlandse samenleving ervaren en hoe zij zich in hun ontwikkeling soms geblokkeerd voelen door het systeem. Hun verhalen helpen om te kunnen reflecteren op subtiele en onzichtbare beelden en op processen en structuren van uitsluiting, en om deze ter discussie te (blijven) stellen en vooruitgang te boeken. Daarnaast is vooral het perspectief van tussenpersonen belangrijk om het normdenken te bevragen en zo structurele ruimte voor meerstemmigheid (ofwel multiperspectieven vanuit diverse leefwerelden) in organisaties en instituties te bevorderen (zie ook Ghorashi, 2022).

  Tussenpersonen

  Tussenpersonen zijn mensen die om diverse redenen wat op afstand staan tot wat de norm is en met posities in structuren die gedomineerd worden door het normdenken. Denk bijvoorbeeld aan kinderen van laaggeletterde migranten die studeren aan de universiteit. Deze groep sociale stijgers geldt vanuit de norm vaak als afwijkend of als mensen met een achterstand, maar ze bezitten juist een enorme mobiliteitskracht die instituties en organisaties kan helpen hun vitale kracht te herontdekken. Zij zijn bovendien verbinders tussen diverse werelden en dat is essentieel voor horizonverruiming van iedere groep of organisatie. Terwijl het normdenken eenstemmig is, geven tussenpersonen door hun diverse perspectief input voor meerstemmigheid. Doordat de beide werelden waarvan ze onderdeel uitmaken vaak op gespannen voet met elkaar staan, bezitten tussenpersonen het potentieel van vernieuwing. Om dat potentieel te verzilveren is het nodig om de tussenpositie als bron van reflectie en vernieuwing te vertalen in competenties om vastgeroeste, op normen gebaseerde kaders te kunnen verruimen en werelden te kunnen verbinden.

  Voor het idee van tussenpersonen ben ik geïnspireerd door wat Edward Said (1995) het feitelijke noodlot van ballingen noemt. Een balling moet een constante vertaalslag maken tussen verschillende contexten en heeft daardoor een tweeledig perspectief. Niets staat vast of op zichzelf. Door hun toestand van ‘in-betweenness’ kunnen ballingen zich onttrekken aan de macht van de vanzelfsprekendheid oftewel het normdenken. Said gebruikt deze ‘in-betweenness’ van ballingen als metafoor voor mensen die buiten de lijntjes denken. Tussenpersonen zijn mensen die vanwege hun afstand tot de dominante norm een constante vertaalslag moeten maken van hun achtergrond naar wat er vanuit de samenleving van hen verwacht wordt. Hoe groter de afstand tussen hun achtergrond en de verwachte norm, hoe groter de spanning en daardoor ook de potentiële verbindings- en vernieuwingskracht. Zij zijn dus vertalers die constant bezig zijn diverse werelden te verbinden. Niet elke vertaler slaagt erin om deze verbinding constructief te maken, en niet elke migrant slaagt erin het beste uit diverse culturen te combineren. Maar deze situatie van ‘in-betweenness’ is een potentiële basis voor verrijking en vernieuwing.

  Om dit potentieel een kans te geven is het essentieel dat organisaties en instituties van tijd tot tijd ontregeling van de norm toelaten, zodat de mobiliteit en verbindingskracht van deze tussenpersonen zichtbaar worden. Laat ik een voorbeeld geven. Bij een overheidsinstantie hoorde ik onlangs een gesprek tijdens een vergadering over gelijkheid en participatie, en specifiek over bevolkingsgroepen die moeite hebben om rond te komen. Een van de ambtenaren aan tafel zei: ‘We kennen in onze persoonlijke omgeving niemand die in een soortgelijke situatie verkeert.’ Door deze opmerking werd de ruimte gesloten voor een ander geluid. De tafelgenoot met een migratieachtergrond voelde zich niet veilig genoeg om te zeggen zo’n situatie wél te kennen, vanwege het gevaar om zo buiten de norm te vallen. En dat terwijl inzichten uit zo’n leefwereld cruciaal zijn voor beleidsvorming over dat specifieke onderwerp. Want hoe kun je je anders een voorstelling maken van de uitdagingen van mensen voor wie je beleid aan het maken bent?

  Dit voorbeeld laat zien dat het dominante aanpassingsgedrag geen ruimte laat voor ‘afwijkende’ perspectieven. Op zo’n manier heeft diversiteit vooral een symbolische betekenis: diverse mensen die als tussenpersoon een verbindende rol zouden kunnen spelen, krijgen wel een plek in de organisatie, maar die leidt niet tot inclusie van hun leefwereld en perspectieven. Het normdenken laat geen ruimte voor diverse perspectieven en leefwerelden. En als iemand soortgelijke voorbeelden noemt, wordt het al snel tot een individueel probleem van de medewerker met een migratieachtergrond gemaakt, die niet mondig genoeg zou zijn (wederom: dominantie van deficit-denken) in plaats van een organisatieprobleem.

  Tussenruimte

  Om meerstemmigheid mogelijk te maken is het nodig te investeren in wat ik eerder, geïnspireerd door het werk van Hannah Arendt, tussenruimtes heb genoemd. Dat zijn de ruimtes tussen werelden die om diverse redenen ver van elkaar staan, mede onder invloed van eenvormig normdenken. Hoe ontstaat een tussenruimte? De vluchtigheid van onze laatmoderne tijd brengt ongeduld met zich mee. De kunst is momenten van vertraging te creëren. Want ‘snel gaan betekent ook snel vergeten’, zoals Jean-François Lyotard ooit treffend heeft geformuleerd. Door vertraging krijgen interacties en verhalen meer kans om vanuit hun meervoudigheid en gelaagdheid gezien en gehoord te worden.

  Na vertraging is het belangrijk om open en onbevooroordeeld te luisteren. Voor een interculturele dialoog is de tijdelijke opschorting van het eigen oordeel een belangrijke stap, een stap die de Nederlandse filosoof De Boer epochè noemt (De Boer, 1993). Door het tijdelijk opschorten van het eigen gelijk of opzij stappen wordt het mogelijk een gemeenschappelijke tussenruimte te creëren. Een tussenruimte is dus leeg van oordeel, waardoor het mogelijk wordt naar de ander te luisteren vanuit haar of zijn perspectief, oftewel ‘alteriteit’ toe te laten. Tussenruimte is daarom een voorwaarde voor meerstemmigheid. De joodse filosofie, vooral het werk van Emanuel Lévinas, biedt hiervoor inspiratie. Volgens Lévinas vertrekken mensen in hun handelen te vaak vanuit een ik-positie. In zijn werk bepleit hij aandacht voor ‘het gelaat van de ander’ die een ethisch appèl op ons doet. Hierdoor legt Lévinas nadruk op ‘een dimensie die aan de wederkerigheid van (…) dialoog voorafgaat en in die zin een “absolute openheid” is, zonder voorwaarden’ (De Boer, 1993, 179). Hij stelt voor om alteriteit als uitgangspunt te nemen: de ander benaderen vanuit de positie van die ander. Het vooropstellen van de ik-positie maakt het contact met de ander onmogelijk, zeker wanneer de aannames over die ander beladen en negatief zijn. Een te negatief beeld laat geen ruimte voor verrassing, vernieuwing en verbinding. Om deze dominantie van afstand tot de ander te kunnen doorbreken is alteriteit nodig, zodat diverse perspectieven in verbinding kunnen komen.

  Deze tussenruimtes moeten veilig genoeg zijn om ontregeling van eigen aannames en van vanzelfsprekende normen toe te laten. Om vervolgens met ontregelen beweging te creëren is ontvankelijkheid nodig. Hiermee krijgt het concept tussenruimte een relationele betekenis: het is een ruimte die minder geprivilegieerde groepen de mogelijkheid biedt zich veilig genoeg te voelen om ontregelend aan het werk te gaan, en die tegelijkertijd mensen in invloedrijke posities of met een geprivilegieerde achtergrond ontvankelijk genoeg laat zijn om deze ontregeling toe te laten. Deze relatie veronderstelt een cocreatief proces dat beweging brengt in vaststaande en vanzelfsprekende denk- en gedragspatronen (gevoed door het normdenken) en meerstemmigheid een kans geeft. In dit proces is de rol van mensen die diverse werelden kunnen verbinden (tussenpersonen) van groot belang. Maar voor inclusieve structuren is meer nodig.

• Inclusie vraagt om transformatieve benadering

  Uit het bovenstaande mag blijken dat de rol van organisaties en instituties (dus het mesoniveau) van groot belang is voor het diversiteits- en inclusievraagstuk. Kritische diversiteitswetenschappers zijn het erover eens dat voor inclusieve structuren een transformatieve benadering van diversiteit essentieel is (Nimako, 1998; Ely & Thomas, 2001). Zo’n transformatieve benadering is gericht op het veranderen van werkrelaties binnen alle lagen van de organisatie, inclusief machtsprocessen (Van Laer & Janssens, 2011; Tatli & Özbilgin, 2009). Cox (1994) heeft een tijd geleden diverse dimensies genoemd die nodig zijn om zo’n transformatieve visie te realiseren. Bij de dimensie cultuur gaat het om een klimaat waarin diversiteit zodanig ruimte krijgt dat de leden van alle identiteitsgroepen naar voren kunnen komen. De dimensie pluralisme verwijst naar een wederzijds socialisatieproces en ruimte voor de invloed van minderheidsstandpunten binnen de kernwaarden en normen van de organisatie. Bij de dimensie structuur gaat het erom dat er geen verband is tussen groepsidentiteit en functie (bijvoorbeeld managers zijn altijd witte mannen). De dimensie netwerken betekent dat er geen barrières zijn in de participatie in belangrijke netwerken. En de laatste dimensie gaat om het elimineren van institutionele vooroordelen.

  Geïnspireerd door deze indeling hebben we in een recent onderzoek drie dimensies (cultuur, structuur en verbinding) onderscheiden die een transformatieve benadering van diversiteit mogelijk kunnen maken (De Jong e.a., 2021). Om weerbarstige processen van uitsluiting, gevoed door het normdenken, te ontregelen en te veranderen is het van belang interventies op micro-, meso- en macroniveau vorm te geven. Maar het belangrijkste voor inclusieve structuren is het mesoniveau ofwel de context van de organisatie of institutie zelf. Bij de dimensie cultuur gaat het om het (her)formuleren van de organisatiecultuur en het verbreden van de norm. Dat vraagt om interventies die de bestaande normen in de organisatie bevragen en verbreden, zodat diverse profielen niet als afwijking van de norm gelden. Bij de dimensie structuur is het belangrijk om inclusieve structuren te waarborgen en te bevorderen. Dit betekent het aanpassen van bijvoorbeeld wervings-, selectie- en beoordelingsprocedures, zodat ze inclusief worden voor diverse achtergronden en profielen. Bij verbinding gaat het om het organiseren van de eerdergenoemde tussenruimte, zodat mensen vanuit het verschil verbinding kunnen maken. Dan pas krijgen betekenisvolle ontmoetingen een kans om een horizontale en verticale verbinding tussen medewerkers mogelijk te maken. Deze verbindingen zijn cruciaal om de benodigde reflectie op het normdenken te realiseren en gezamenlijk tot inclusieve normen te komen die diverse achtergronden en profielen niet uitsluit, maar juist omarmt.

• Conclusie

  Diversiteit en inclusie zijn veelbesproken thema’s in Nederland. Maar waarom blijven organisaties zo homogeen, terwijl ze wel diverser willen worden? In dit artikel heb ik laten zien dat de intentie alleen niet voldoende is. Voor inclusieve organisaties is meer nodig, namelijk een transformatieve benadering van diversiteit die een structurele en culturele omkering tot stand brengt. Organisaties en instituties zouden het anders-zijn van medewerkers moeten omarmen en hun mogelijk ontregelende aanwezigheid (vanuit hun tussenpositie) in de organisatie als bron moeten zien van een belangrijke stap naar inclusie. Hiermee begint het proces om het normdenken, dat uitsluitende structuren en processen reproduceert, ter discussie te stellen. Zo kan men de soms verborgen kwaliteiten en talenten van diverse medewerkers zien en waarderen. Dan gelden hun diverse achtergronden niet als een probleem dat opgelost moet worden (namelijk aanpassing aan de norm), maar juist als een bron van verbinding met diverse werelden in de samenleving. Om deze verbinding de nodige diepgang te geven is het cruciaal om tussenruimtes te creëren voor meerstemmigheid in de organisatie.

  Kortom, inclusieve instituties en organisaties vermijden de spanning niet, maar omarmen haar om zo vanuit verbinding met diverse perspectieven de verbeeldingskracht van de organisatie te vergroten. Die verbeeldingskracht is nodig om verder te kunnen kijken dan wat vanzelfsprekend lijkt. Tegelijkertijd is daadkracht en overtuigingskracht – van medewerkers in alle posities – nodig om deze verbeelding te vertalen naar een langetermijnproces van investeringen. Voor werkelijke transformatie is een keten van interventies nodig op verschillende niveaus (micro, meso en macro) en binnen verschillende dimensies (cultuur, structuur, verbinding). In een eerdere publicatie hebben we de bouwstenen van deze interventies en dimensies aangeduid (De Jong e.a., 2021). Essentieel onderdeel van dit transformatieproces is de koppeling aan een actieonderzoek om een leertraject vorm te kunnen geven. Door het inbouwen van reflectiemomenten in het traject kunnen mensen de momenten van succes vieren en van de fouten leren om zo beide onderdeel te laten zijn van een leerlijn in en tussen de organisaties/instituties.

  Naast het borgen van en reflecteren op deze leermomenten in een transformatief traject kan actieonderzoek ook van waarde zijn in het genereren van cocreatieprocessen. Het moet gaan om actieonderzoek dat, als een vorm van geëngageerde wetenschap, diverse kennisbronnen (persoonlijke, professionele en academische) gelijkwaardig behandelt. Deze vorm van wetenschap vertrekt niet vanuit een waardevrije benadering, maar vanuit de overtuiging dat ook wetenschappelijke kennis gesitueerd is in tijd en ruimte en daarom geconditioneerd aan het normdenken. Diepgaande dialogen met diverse groepen in een ander discours maken bespiegeling op deze diverse posities en perspectieven mogelijk. Verbinding van beleving en perspectieven vanuit deze verschillende vormen van gesitueerde kennis werkt als bron van reflectie. Deze leidt vervolgens tot cocreatie van kennis die blinde vlekken van eenzijdige perspectieven en de complexiteit van diverse belevingen blootlegt. Deze sterke vorm van reflexiviteit zorgt volgens Harding (1993) tot meer objectiviteit. Het eerder beschreven verhaal van Sarah is een voorbeeld van zo’n soort actieonderzoek; dit verhaal liet reflectiekracht zien, maar ook wat de rol van wetenschap kan zijn.

Literatuur

• Bauman, Z. (2000). Liquid modernity. Cambridge: Polity Press.

• Benschop, Y., Holgersson, C., Brink, M. van den, & Wahl, A. (2015). Future challenges for practices of diversity management in organizations. In: R. Bendl, I. Bleijenbergh, E. Henttonen & A.J. Mills (red.), The Oxford Handbook for Diversity in Organizations. Oxford: Oxford University Press, 553-574.

• Boer, T. de (1993). Tamara A., Awater en andere verhalen over subjectiviteit. Amsterdam: Boom.

• Cox, T. (1994). Cultural diversity in organizations: Theory, research, and practice. San Francisco: Berrett-Koehler.

• Duyvendak, J.W. (1994). Inleiding: Fear of a queer planet? In: J.W. Duyvendak (red.), De verzuiling van de homobeweging. Amsterdam: SUA, 11-24.

• Eijberts, M. (2013). Migrant women shout it out loud: The integration/participation strategies and sense of home of first- and second-generation women of Moroccan and Turkish descent. Amsterdam: VU University Press.

• Eijberts, M., & Ghorashi, H. (2017). Biographies and the doubleness of inclusion and exclusion. Social Identities: Journal for the Study of Race, Nation and Culture, 23 (2): 163-178.

• Ely, R.J., & Thomas, D.A. (2001). Cultural diversity at work: The effects of diversity perspectives on work group processes and outcomes. Administrative Science Quarterly, 46 (2): 229-273.

• Entzinger, H. (2021). Van ‘Etnische Minderheden’ naar ‘Samenleven in verscheidenheid’: Vier decennia integratiebeleid in vijf WRR-rapporten. Beleid en Maatschappij, 48 (3): 307-320.

• Essed, P., & Nimako, K. (2006). Designs and (Co)Incidents: Cultures of Scholarship and Public Policy on Immigrants/Minorities in the Netherlands. International Journal of Comparative Sociology, 47 (3-4): 281-312.

• Ghorashi, H. (2005). Refugees: Agents of Change or Passive Victims: The Impact of Welfare States (The case of The Netherlands) on Refugees. Journal of Refugee Studies, 18 (2): 182-198.

• Ghorashi, H. (2006). Paradoxen van culturele erkenning: Management van diversiteit in nieuw Nederland (Inaugurele rede uitgesproken op 13 oktober). Amsterdam: Vrije Universiteit.

• Ghorashi, H. (2008). Ruimte laten, ruimte maken en ruimte bewaken. Christen Democratische Verkenningen; De kracht van zelfbeheersing. Boom tijdschriften, 165-173.

• Ghorashi, H. (2010). Culturele diversiteit, Nederlandse identiteit en democratisch burgerschap. Den Haag: Sdu Uitgevers.

• Ghorashi, H. (2014). Racism and ‘the Ungrateful Other’ in the Netherlands. In: P. Essed & I. Hoving (red.), Dutch Racism. New York: Rodopi, 101-116.

• Ghorashi, H. (2015). De mythe van taalbeheersing. Geraadpleegd van www.kis.nl/blog/de-mythe-van-taalbeheersing.

• Ghorashi, H. (2020) Taking racism beyond Dutch innocence. European Journal of Women’s Studies. Geraadpleegd van https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/1350506820978897.

• Ghorashi, H. (2021) Failed Promise of Equality: Iranian women’s integration in the Netherlands. International Migration, 59 (4): 88-104.

• Ghorashi, H. (2022) ‘Tussenruimtes’ als broedplaats van verdraagzaamheid. In: M. ter Hooven (red.), Ware Tolerantie: Hoe we onszelf kunnen zijn en elkaar toch kunnen verdragen. Amsterdam: Van Gennep, 89-99.

• Ghorashi, H., & Ponzoni, E. (2014). Reviving agency: Taking time and making space for rethinking diversity and inclusion. European Journal of Social Work, 7 (2): 161-174.

• Ghorashi, H., & Tilburg, M. van (2006). ‘When is my Dutch good enough?’ Experiences of refugee women with Dutch labour organizations. Journal of International Migration and Integration/Revue de l’integration et de la migration internationale, 7 (1): 51-70.

• Harding, S. (1993). Rethinking standpoint epistemology: What is ‘strong objectivity’? In: L. Alcoff & E. Potter (red.), Feminist Epistemologies. Londen: Routledge, 49-82.

• Harrell-Bond, B. (1999). Refugees’ Experiences as Aid Recipients. In: A. Ager (red.), Refugees: Perspectives on the Experience of Forced Migration. Londen: Pinter, 136-168.

• Holvino, E., & Kamp, A. (2009). Diversity management: Are we moving in the right direction? Reflections from both sides of the North Atlantic. Scandinavian Journal of Management, 25 (4): 395-403.

• Janssens, M., & Steyaert, C. (2001). Meerstemmigheid: Organiseren met verschil. Leuven: Universitaire Pers Leuven.

• Jong, M. de, Ghorashi, H., Lovert, T., Mars, K., Rooij, E. de, & Üstüner, E. (2021). Naar een inclusieve werkomgeving! Inzichten vanuit werk- en levenservaring en paradoxen uit de praktijk. Amsterdam: Institute of Societal Resilience/Refugee Academy.

• Komter, A.E. (1985). De macht van de vanzelfsprekendheid. Den Haag: Vuga.

• Laer, K. van, & Janssens, M. (2011). Ethnic minority professionals’ experiences with subtle discrimination in the workplace. Human Relations, 64 (9): 1203-1227.

• Lucassen, L. (2006). Gelijkheid en onbehagen: De wortels van het integratiedebat in West-Europa. In: L. Lucassen & W. Willems (red.), Gelijkheid en onbehagen: Over steden, nieuwkomers en nationaal geheugenverlies. Amsterdam: Bert Bakker, 11-35.

• Nimako, K. (1998). Voorbij multiculturalisatie: Amsterdam Zuidoost als strategische locatie. Rotterdam: Gramo de Combinatie.

• Ossenkop, C., Vinkenburg, C.J., Jansen, P.G.W., & Ghorashi, H. (2015). Ethnic identity positioning at work: Understanding professional career experiences. Scandinavian Journal of Management, 31: 515-525.

• Ponzoni, E., Ghorashi, H., & Raad, S. van der (2017). Caught between norm and difference: Narratives on refugees’ inclusion in organizations. Equality, diversity and inclusion: An international Journal, 36 (3): 222-237.

• Putters, K. (2022). De menselijke staat: Burgerperspectief als voorwaarde voor een toekomstbestendig sociaal contract. Den Haag: SCP.

• Raad, S. van der (2015). Othering and inclusion of ethnic minority professionals: A study on ethnic diversity discourses, practices and narratives in the Dutch legal workplace. Amsterdam: VU Uitgeverij.

• Rath, J. (1991). Minorisering: de sociale constructie van ‘etnische minderheden’. Amsterdam: Sua.

• Rath, J., Penninx, R., Groenendijk, K., & Meijer, A. (1996). Nederland en zijn islam: Een ontzuilde samenleving reageert op het ontstaan van een geloofsgemeenschap. Amsterdam: het Spinhuis.

• Said, E. (1995). Intellectuele ballingschap: ballingen en marginalen. In: Manifestaties van de intellectueel. Amsterdam/Antwerpen: Atlas, 65-83.

• SER (2021). Gelijke kansen in het onderwijs: structureel investeren in kansengelijkheid voor iedereen (Advies 21/9, uitgebracht in juni). Den Haag: Sociaal-Economische Raad.

• Tatli, A., & Özbilgin, M.F. (2009). Understanding diversity managers role in organizational change: Towards a conceptual framework. Canadian Journal of Administrative Sciences/Revue Canadienne des Sciences de l’Administration, 26 (3): 244-258.

• Wekker, G. (2016). White Innocence: Paradoxes of Colonialism and Race. Durham, NC: Duke University Press.

• Wynn, A.T. (2020). Pathways toward change: Ideologies and gender equality in a Silicon Valley Technology Company. Gender & Society, 34 (1): 106-130.

• Zanoni, P., Janssens, M., Benschop, Y., & Nkomo, S. (2010). Unpacking diversity, grasping inequality: Rethinking difference through critical perspectives. Organization, 17 (1): 1-21.

• Zee, H. van der (1999). Lessen in tolerantie. In: F. Glastra (red.), Organisaties en diversiteit: naar een contextuele benadering van intercultureel management. Utrecht: Lemma, 159-181.

Noten

• 1 www.knaw.nl/nieuws/laten-we-antiracisme-stevig-op-de-academische-actieagenda-houden, geraadpleegd op 3 februari 2023.